Despido por incapacidad permanente: qué deben saber las empresas tras la nueva Ley de 2025

Desde el 1 de mayo de 2025, se ha producido un cambio importante en el marco laboral español: las empresas ya no pueden despedir por incapacidad permanente , es decir, no pueden extinguir automáticamente el contrato de un trabajador tras el reconocimiento de una incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez.

Este cambio normativo, impulsado por la Ley 2/2025, responde a una exigencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y a la reforma del artículo 49 de la Constitución Española, reforzando la protección legal de las personas con discapacidad y generando nuevas responsabilidades para las empresas.

¿Qué decía la Ley hasta ahora?

Hasta esta reforma, muchas empresas se veían respaldadas legalmente para extinguir de forma automática el contrato de cualquier trabajador al que se le reconociera una incapacidad permanente (en cualquiera de sus grados). No era necesario ningún trámite adicional: bastaba la resolución del INSS.

Aunque esta práctica era común, desde Europa se venía cuestionando su legalidad por suponer una discriminación indirecta. Finalmente, la sentencia del TJUE de enero de 2024 (asunto C-631/22) sentenció que esta extinción automática vulneraba el principio de igualdad de trato hacia las personas con discapacidad.

¿Qué cambia con la Ley 2/2025?

A partir del 1 de mayo de 2025, el Estatuto de los Trabajadores ha sido modificado y ya no se permite el despido automático en caso de incapacidad permanente. A continuación, explicamos qué implicaciones tiene para tu empresa.

1. El contrato no se extingue automáticamente

A partir del reconocimiento de la incapacidad, el contrato se considera suspendido. La persona trabajadora mantiene su vínculo laboral, y la empresa no puede darlo por terminado de forma unilateral sin seguir un procedimiento específico.

2. El trabajador puede manifestar su voluntad de continuar

El empleado tiene 10 días naturales desde la notificación de la resolución del INSS para comunicar por escrito a la empresa su deseo de mantener la relación laboral. Si no lo hace, podrá extinguirse el contrato.

3. La empresa debe valorar ajustes o reubicación

Una vez manifestada la voluntad de continuar, la empresa dispone de un plazo de tres meses para valorar la posibilidad de:

• Hacer ajustes razonables en el puesto actual.

• Reubicar al trabajador en otro puesto compatible con sus nuevas condiciones.

• O, si no es posible ninguna de las anteriores, justificar la imposibilidad y extinguir el contrato.

Durante este periodo, el trabajador puede seguir recibiendo prestaciones económicas (como la de incapacidad temporal si procede), y no está obligado a reincorporarse de forma inmediata.

¿Qué son los ajustes razonables?

Son medidas destinadas a que la persona pueda desarrollar su actividad profesional de forma adecuada. Algunas opciones son:

• Adaptación del horario o jornada.

• Redistribución de funciones.

• Modificación del entorno físico o herramientas de trabajo.

• Teletrabajo o trabajo en remoto.

Estas adaptaciones deben ser proporcionadas y viables. Solo en caso de que supongan una carga excesiva para la empresa, se podrá justificar la imposibilidad de aplicar estas medidas.

¿Qué se considera carga excesiva?

El concepto de «carga excesiva» está regulado en la propia ley y dependerá del tamaño de la empresa:

• En empresas de menos de 25 trabajadores, se presumirá carga excesiva si el coste de los ajustes supera:
  • La indemnización por despido improcedente.

  • O seis meses de salario bruto del trabajador afectado.

• En empresas más grandes, se analizará caso por caso, teniendo en cuenta los recursos, ayudas públicas disponibles y el impacto de la adaptación.

¿Qué ocurre si no es viable mantener el contrato?

Si tras los tres meses se acredita que no es posible adaptar el puesto ni reubicar al trabajador, la empresa podrá extinguir el contrato, pero ya no de forma automática.

Esta extinción deberá cumplir con los requisitos del despido objetivo por causas organizativas o productivas, y conlleva una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Si el despido no está suficientemente justificado, podría ser declarado improcedente, obligando a abonar la indemnización de 33 días por año trabajado (con tope de 24 mensualidades), o incluso a la readmisión si el trabajador así lo reclama.

¿Qué deben hacer las empresas a partir de ahora?

Este cambio legislativo implica nuevas obligaciones para las empresas, que deben actuar con previsión y con respaldo jurídico para evitar riesgos innecesarios.

Recomendaciones clave:

1. Actualizar protocolos internos: revisa los procedimientos de gestión de personal en caso de incapacidad permanente.

2. Formación al equipo de RRHH y prevención de riesgos laborales: es fundamental que conozcan el nuevo marco legal y trabajen coordinadamente con asesoría legal.

3. Documentar todo el proceso: tanto si se adapta el puesto como si se opta por extinguir el contrato, será esencial disponer de informes técnicos, médicos y económicos que justifiquen la decisión.

4. Consultar con abogados laboralistas: cada caso puede implicar matices legales importantes. Una asesoría personalizada permite evitar conflictos judiciales y garantizar el cumplimiento normativo.

5. Valorar las ayudas existentes: existen subvenciones y bonificaciones para la contratación o mantenimiento de personas con discapacidad. Pueden ser clave para evitar una carga económica desproporcionada.

¿Y si la empresa ya tiene casos en curso?

La ley no tiene efectos retroactivos, pero en los casos en los que aún no se haya formalizado la extinción del contrato o haya conflictos abiertos, es recomendable revisar las actuaciones pasadas a la luz de esta nueva normativa.

Conclusión

La eliminación del despido automático por incapacidad permanente representa un avance hacia una cultura laboral más inclusiva, pero también introduce nuevas exigencias para las empresas.

Desde Atrium Abogados, ayudamos a nuestros clientes a adaptarse al nuevo marco legal con seguridad y previsión. Si quieres revisar tus procedimientos, te enfrentas a un caso concreto o necesitas formación para tu equipo de recursos humanos, estamos a tu disposición.